Como ser um bom gerente: um guia para cada tipo de personalidade

Índice

  1. Qual é a personalidade da sua equipe?
  2. The Big Five
  3. Teste-se
  4. Aprenda as cinco facetas da personalidade (e como gerenciá-las)
    1. Abertura
    2. conscienciosidade
    3. Extroversão
    4. Amabilidade
    5. Neuroticismo

Estou obcecado com a ciência da personalidade. Tenho escrito extensivamente sobre introvertidos, extrovertidos e ambivalente , os pontos fortes exclusivos de cada um e como eles podem ser aproveitados para o sucesso. Mas nunca antes examinei como a ciência da personalidade pode torná-lo um gerente melhor. Ao usar a ciência da personalidade, você aprenderá:

  • Como gerenciar funcionários
  • Como gerenciar difícil funcionários (muito mais difícil!)
  • Como melhorar a comunicação com a alta administração
  • Como melhorar as habilidades de gestão de pessoas

A ciência da personalidade é a porta secreta para ser um gerente melhor.

Neste guia, explicamos os fundamentos do que constitui um bom gerente e por que eles não dependem de você ser um tipo específico de pessoa. Qualquer pessoa pode desenvolver suas habilidades. Aqui está o que vamos fazer:



  • Vamos mergulhar em cada uma das cinco facetas da personalidade (sim, todos têm as mesmas cinco!)
  • Daremos a você exemplos concretos de como lidar com funcionários que são baixos ou altos em cada faceta.
  • Nós o ajudaremos a lidar com os problemas comuns que você encontrará como gerente - delegação, funcionários de problemas, resolução de conflitos, comunicação de suas ideias de forma eficaz e obtenção de adesão de sua equipe.

Este guia mostrará como ser um bom gerente que é respeitado e valorizado por quem você é.

Qual é a personalidade da sua equipe?

A personalidade está ao nosso redor e contribui para quase todas as decisões conscientes que tomamos. Mas, a maioria de nós não tem ideia de como funciona ! Podemos levar em consideração a personalidade em nossas buscas românticas - procurar um parceiro que nos corresponda ou que seja semelhante a nós. Ou nós procuramos amizades com pessoas que complementam nossas tendências de personalidade.

Mas e os negócios?

A personalidade é tão importante no local de trabalho quanto romanticamente e socialmente.

Se você deseja saber como ser um bom gerente, deve compreender a personalidade de seus colegas, funcionários e equipe. Conhecer a matriz de personalidade das pessoas com quem você trabalha todos os dias é uma superferramenta como gerente. Quando você conhece os traços de personalidade de seus funcionários, é mais provável que você seja capaz de:

  • Defina as expectativas para sua equipe
  • Preveja o comportamento de seus funcionários (antes que surja um conflito)
  • Delegar apropriadamente com base nos pontos fortes
  • Gerenciar conflito

Para ser um gerente eficaz, não se trata mais apenas de você e suas tendências. Você deve considerar as personalidades de sua equipe, e a melhor maneira de fazer isso é com a ferramenta Big Five.

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The Big Five

Robert McCrae e Paul Costa desenvolveu o modelo de cinco fatores (também conhecido como The Big Five).

Esses cinco fatores são:

  • OU pena
  • C onscienciosidade
  • E xtroversão
  • PARA amabilidade
  • N eurotismo

E pode ser facilmente lembrado com a sigla OCEANO .

Esses fatores são medidos em um espectro, o que significa que alguém ficará alto, médio ou baixo em um espectro para cada característica. Vamos dar uma olhada na Extroversão. Se alguém se enquadra no espectro da extroversão, diríamos que ele é extrovertido. Alguém na extremidade inferior é um introvertido e alguém no meio de uma ambivertido .

Escala de introvertido, ambivertido e extrovertido

Você pode estar pensando: Por que não pegar o Myers-Briggs? O Myers-Briggs Type Indicator, ou MBTI, é usado por mais de 2,5 milhões de pessoas todos os anos e usado por 89 dos Fortune 100 empresas. Então deve ser bom, certo?



Não exatamente ...

Pesquisar na verdade, mostra que até 50% das pessoas que refazem o MBTI obtêm uma resposta diferente - mesmo 5 semanas depois. Na verdade, a maioria dos outros testes de personalidade são falsos.

A maioria dos testes de personalidade são introspectivos, o que significa que eles fornecem muitos comentários sobre seu tipo de personalidade individual, mas nada sobre a personalidade de outras pessoas .

O modelo de personalidade dos Cinco Grandes é o SOMENTE métrica de personalidade apoiado por padrões de ciências sociais e marca 4 caixas:

  • Confiabilidade
  • Validade
  • Independência
  • Abrangência

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Teste-se

Pronto para colocar sua personalidade à prova? Faça nosso teste GRATUITO dos Cinco Grandes aqui:

faça o teste

Curioso sobre as características de sua equipe? Encaminhe este artigo para eles e discuta suas semelhanças e diferenças.

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Aprenda as cinco facetas da personalidade (e como gerenciá-las)

Agora vamos mergulhar no que cada um dos traços de personalidade significa e como aproveitar seus pontos fortes e fracos. Lembre-se de que não existe melhor ou pior traço de personalidade. Temos a tendência de idealizar certas características, como alta abertura e alta extroversão - mas precisamos de todo o espectro das cinco facetas em uma equipe.

Abertura

A abertura é o seu sentimento e tendência para gostar de novas ideias. Esta característica também determina sua curiosidade e sua preferência por mudança. Ela determina se você tem sucesso em novos ambientes ou se prefere tradição e rotina.



Por que os gerentes precisam saber sobre a abertura:

Um gerente precisa saber a abertura de cada membro da equipe porque é importante entender a flexibilidade e adaptabilidade de alguém dentro da equipe. Se você sabe que alguns membros da equipe são aventureiros e curiosos para experimentar algo novo (totalmente aberto), é melhor eles experimentarem - para testar um novo produto, para experimentar um novo sistema ou software. Se você sabe que certos funcionários são resistentes a mudanças ou preferem o status quo, eles são o seu melhor ativo para manter as operações de uma equipe de uma equipe. Para esses membros da equipe, delegue tarefas pós-experimentação, uma vez que um novo sistema ou processo tenha sido decidido.

Como gerenciar funcionários com:

Alta Abertura

  • Dê-lhes tempo para explorar. Google incentiva seus funcionários para dedicar 20 por cento de seu tempo a projetos paralelos. Isso ajuda os membros da equipe altamente abertos a flexionar seus músculos criativos, enquanto permanecem comprometidos e focados em outras responsabilidades.
  • Forneça um cronograma. Funcionários muito abertos podem ser distraídos por novos objetos brilhantes. Portanto, seja claro sobre os cronogramas gerais e as datas de vencimento.
  • Faça parceria com eles em iniciativas de mudança. Você tem uma mudança em toda a empresa para implementar? Colabore com os membros de sua equipe altamente abertos para comunicar a mensagem e apoiar a equipe.

Baixa Abertura

  • Comunique-se regularmente e com antecedência. Funcionários pouco abertos são resistentes a mudanças, portanto, certifique-se de ser completo e detalhado sobre quaisquer mudanças na estrutura ou nos processos.
  • Defina uma tradição de equipe. Low abre a rotina e a tradição do amor, então considere um almoço da equipe na sexta-feira ou um happy hour mensal em um local favorito perto do escritório.
  • Permitir brainstorming privado. Pode ser um desafio para quem abre pouco fazer um brainstorm no local ou pensar rapidamente em soluções grandes e criativas. Envie uma mensagem antes de uma reunião para dar à sua equipe tempo para pensar e processar ideias.

Precisa de um lembrete útil das cinco facetas? Obtenha acesso instantâneo à nossa Folha de Dicas de Personalidade para uma visão geral dos Cinco Grandes e como gerenciar os altos e baixos de sua equipe:

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conscienciosidade

Consciência é o quão confiável você é e o quanto você gosta de organização. Este fator determina se você é oportuno e orientado para os detalhes, ou mais disperso e um grande pensador.

Por que os gerentes precisam saber sobre a consciência:

Um gerente precisa saber a consciência de cada membro da equipe porque esta característica contribui para o bom funcionamento das operações (possivelmente mais do que qualquer outra característica). Estudos até mesmo mostrar que esta é a única característica que se correlacionou positivamente com o desempenho no trabalho em todas as ocupações. A consciência afeta a tendência de alguém de fazer as coisas, chegar na hora certa e capturar a mecânica de projetos e processos. Se você sabe que certos membros da equipe adoram listas de tarefas e um calendário organizado (altamente consciencioso), use suas habilidades organizacionais naturais para configurar ativos de projeto, relatórios e tarefas para atingir metas de curto prazo. Se você sabe que outros membros da equipe estão atolados em detalhes (baixo nível de consciência), faça parceria com eles em estratégias gerais e metas de longo prazo.

Como gerenciar funcionários com :

Alta Consciência

  • Dê instruções explícitas. Um membro da equipe altamente consciencioso é excelente em seguir instruções e concluir várias tarefas em um projeto. Não ofereça termos vagos ou gerais - seja o mais específico possível.
  • Ofereça check-ins regulares. Funcionários altamente conscienciosos querem saber se estão no caminho certo e atendendo às métricas. Crie relatórios automáticos para tráfego da web, vendas, aquisições de clientes ou outras métricas para compartilhar semanalmente com sua equipe.
  • Planeje, planeje, planeje! Os membros da equipe altamente conscienciosos preferem saber o que está acontecendo em vez de lidar com a espontaneidade. Sempre que possível, forneça visões gerais e agendas para definir as expectativas.

Baixo conscienciosidade

  • Use uma ferramenta de gerenciamento de projetos com opções visuais. Asana é uma ótima ferramenta de produtividade para equipes de alto e baixo nível de consciência, pois oferece um formulário de lista (para rastrear todas as tarefas) e um formulário de quadro (para rastrear responsabilidades gerais).
  • Poupe-os de informações estranhas. Membros da equipe de baixa consciência se sentirão confusos com tantos detalhes. Em seus check-ins, considere oferecer uma visão geral básica do progresso da equipe e relatórios como um anexo para revisão opcional.
  • Ser paciente. Às vezes, as coisas vão falhar, já que a organização não é tão natural para esses membros da equipe.

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Extroversão

Extroversão é como seu nível de energia é afetado por pessoas e estímulos externos. Essa característica determina como você se envolve e interage com as pessoas ao seu redor, e como você responde aos ambientes, bem como recarrega suas baterias.

Por que os gerentes precisam saber sobre extroversão:

Um gerente precisa saber a extroversão de cada membro da equipe porque isso contribui para os relacionamentos entre a equipe. Se você sabe que certos membros da equipe prosperam e se recarregam na companhia de outros (extrovertidos), incentive-os a construir sua rede profissional por meio de eventos dentro e fora do escritório. Os gerentes devem se socializar com os funcionários fora do trabalho? Extrovertidos anseiam por vínculos, então aproveite o happy hour para conhecê-los melhor. Se você sabe que outros membros da equipe preferem solidão e espaço tranquilo (introvertidos), respeite a privacidade deles e o desejo de ficar sozinho para se concentrar e trabalhar. Os introvertidos geralmente preferem tarefas longas e preferem a colaboração em pequenos grupos a iniciativas de toda a equipe.

Como gerenciar funcionários com :

Alta Extroversão

  • Incentive almoços fora do local. Os extrovertidos precisam gastar energia por meio da comunicação e da conexão com as pessoas ao seu redor. Por isso, ofereça a opção de os integrantes de sua equipe se conhecerem mais durante os almoços e intervalos.
  • Faça parceria com eles em atividades de engajamento de funcionários. Peça-lhes ideias sobre como reunir a equipe para camaradagem e crescimento.
  • Defina os limites apropriados do escritório. Extrovertidos gostam de fazer suas rondas, conversar com todos e, às vezes, entrar nos escritórios sem avisar. Considere uma política de “bater primeiro” ou um padrão Na sua mesa às 9h.

Baixo Extroversão

  • Não force. Os introvertidos podem ficar nervosos se forem obrigados a comparecer a um happy hour ou evento após o expediente. Considere oferecer encontros opcionais ao longo do ano para os introvertidos de sua equipe, como uma visita a uma galeria de arte ou uma aula de culinária íntima.
  • Reserve um lugar tranquilo. Escritórios abertos não são o ambiente de trabalho ideal para introvertidos devido ao constante tráfego de pessoas e ao barulho. Se possível, use uma sala de conferências como uma zona silenciosa ou exija fones de ouvido e headsets para música e chamadas.
  • Dê a eles um tempo um a um. É menos provável que um introvertido fale o que pensa em uma grande reunião de equipe. Peça o feedback deles em um check-in individual ou em pequenos grupos.

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Amabilidade

A afabilidade de alguém é o quão cooperativos e compassivos eles são com os outros. Sua gentileza também determina se você é mais desconfiado ou mais confiante em relação aos outros. Também indica se alguém é geralmente bem-humorado ou competitivo.

Por que os gerentes precisam saber sobre a agradabilidade:

Um gerente precisa saber a simpatia de cada membro da equipe porque isso é essencial para como cada pessoa se sairá em uma equipe. Se você sabe que certos membros da equipe são confiáveis ​​e cooperativos (bastante agradáveis), eles podem ser ótimos para camaradagem e tentar coisas novas. Se você sabe que um colega é competitivo e desconfiado (pouco agradável), ele pode ser ótimo para praticar um argumento difícil ou cutucar uma ideia. Em uma entrevista, um bom gerente pode usar a gentileza para prever como gerenciar funcionários difíceis - que podem ser descontraídos em uma equipe ou competitivos.

Como gerenciar funcionários com :

Alta Amabilidade

  • Faça uma solicitação por e-mail. Funcionários muito agradáveis ​​muitas vezes dirão sim sem pensar - e depois esquecerão que disseram sim em primeiro lugar. Colocar um pedido por escrito cria um rastro de papel e permite que eles pensem sobre sua resposta.
  • Deixe-os pensar em uma resposta antes de responder. Pessoas muito agradáveis ​​têm a tendência de se comprometer demais, dizendo sim a tudo porque querem agradar as pessoas. Ajude as pessoas a agradar as pessoas altamente agradáveis ​​(que querem dizer tão bem!) A começar a dizer não, dando-lhes tempo para verificar sua programação e pensar em algo antes de se comprometer.
  • Faça um brainstorm com eles para obter incentivo. Pessoas muito agradáveis ​​são líderes de torcida naturais. Como gerente, é ótimo recorrer a eles quando você precisa angariar apoio para uma equipe.

Baixo Amabilidade

  • Forneça dados para respaldar sua opinião. Funcionários pouco agradáveis ​​desejam ver a pesquisa, os fatos e os números que sustentam uma afirmação. Fornecer-lhes itens objetivos para revisão geralmente diminui seus sentimentos de ceticismo.
  • Deixe-os pesquisar por conta própria. Além de fornecer dados a eles, permita que façam suas próprias investigações sobre uma ideia ou sugestão. Os membros da equipe pouco agradáveis ​​adoram recorrer ao Google e a outros meios de pesquisa para buscar soluções ou contrapontos.
  • Faça um brainstorm com eles para resolver as questões difíceis e chegar a uma solução. Funcionários pouco agradáveis ​​às vezes gostam de discutir ou bancar o advogado do diabo por causa disso. Não deixe que sua natureza desafiadora o distraia de resolver os grandes problemas.

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Neuroticismo

Neuroticismo é sua tendência a sentir ansiedade e como você processa a preocupação. Basicamente, é como você lida com as emoções.

Por que os gerentes precisam saber sobre neuroticismo:

Um gerente precisa conhecer o neuroticismo de cada membro da equipe para entender como suas emoções e humores podem mudar com base nas influências ambientais e intrínsecas. Se você sabe que certos membros da equipe tendem a ser mais sensíveis e nervosos (altamente neuróticos), você deseja lidar com eventos e situações desafiadoras no local de trabalho com cuidado. Esses membros da equipe podem precisar de mais apoio e garantias em circunstâncias difíceis ou angustiantes. Se você sabe que outros membros da equipe são mais seguros e emocionalmente estáveis ​​(baixo nível de neurose), eles serão o seu sistema de apoio durante quaisquer incógnitas. Esses funcionários devem ser defendidos pelos esforços de moral da equipe e voltados para quando você precisar de suporte gerencial durante um período desafiador.

Como gerenciar funcionários com :

Alto neuroticismo

  • Conheça seus gatilhos e calmantes. Para os membros de sua equipe altamente neuróticos, observe o que os estressa e o que os acalma por meio de discussões regulares e resolução de suas preocupações. O que você pode ajudar a resolver?
  • Ofereça feedback privado. Os neuróticos elevados são sensíveis por natureza, de modo que o feedback ou as críticas do grupo os farão sentir-se atacados. Convide-os para ir ao seu escritório ou tomar um café para uma discussão particular.
  • Aproveite sua tendência de globalizar os problemas. Os neuróticos elevados são profissionais em pensar em todas as consequências possíveis de uma decisão. Obtenha a opinião deles antes de fazer grandes mudanças e, é claro, se houver mudanças, elimine seus medos comunicando-se com antecedência e regularmente.

Baixo Neuroticismo

  • Use-os como seu terapeuta. Ok, na verdade não. Funcionários pouco neuróticos costumam ser as rochas de uma organização. Em situações difíceis, recorra a esses funcionários para sua própria paz de espírito, pois você vai superar isso e eles estão aqui para ajudar.
  • Afaste-se da mentalidade de que tudo é bom. Especialmente quando nem tudo está bem. Os neuróticos de baixo nível não entram em pânico e às vezes perdem o barco quando se trata de lidar com problemas que exigem um plano ou reação aos fatores de estresse. Se um problema for sério, comunique os detalhes e suas expectativas para as responsabilidades deles.
  • Não se esqueça deles. Neuróticos baixos tendem a voar sob o radar, pois eles normalmente não estão envolvidos no drama da empresa ou em questões dinâmicas da equipe. Se sua equipe está sendo alimentada pela ansiedade, certifique-se de reservar um tempo para defender seus neuróticos baixos e agradecê-los por sua segurança e contribuição para o bem-estar da equipe.

Quando você conhece, honra e acomoda a personalidade dos membros de sua equipe, você se diferencia tanto como gerente quanto como líder. Precisa de um lembrete útil das cinco facetas? Obtenha acesso instantâneo à nossa Folha de Dicas de Personalidade para uma visão geral dos Cinco Grandes e como gerenciar os altos e baixos de sua equipe: