5 técnicas de coaching para transformar seus funcionários em todas as estrelas

Índice

  1. Fale com suas verdadeiras motivações
    1. Autonomia
    2. Domínio
    3. Propósito
  2. Aumente sua neuroplasticidade
  3. Diminua o barulho na vida do seu Coachee
  4. Promova os 3 E's da Comunicação de Alto Desempenho
    1. Energia
    2. Noivado
    3. Exploração
  5. Compreenda a ciência de fornecer feedback valioso
    1. Reconheça o esforço, não a habilidade
    2. Ouça tanto ou mais do que fala
    3. Acompanhamento do feedback

Orientando todas as equipes de alto desempenho, está um treinador que sabe como ajudá-las a aproveitar sua excelência. UMA estude de mais de 300 pares de supervisores de funcionários descobriram que, quando os líderes se envolvem em coaching, isso melhora o desempenho de seus subordinados no trabalho e os inspira a serem mais proativos na gestão de suas carreiras.



No entanto, a pesquisa mostra que nem todos produzem efeitos igualmente positivos. Aqui estão cinco estratégias baseadas em pesquisas para transformar sua equipe em estrelas de alto desempenho.

Fale com suas verdadeiras motivações

Como coach, você tem o poder de ajudar as pessoas a descobrir e alcançar seus verdadeiros motivadores. Depois de anos de estudando a ligação entre motivação e desempenho em todo o mundo, os pesquisadores descobriram que existem três motivadores que levam a melhores resultados do que qualquer outro:



Autonomia

Este é o senso de independência e capacidade de um indivíduo de estruturar seu trabalho e sua vida sem ter que obter a aprovação de outra pessoa para tudo o que faz.

Etapa de ação: aumente a autonomia, dando ao seu coachee as informações e os recursos de que ele precisa para ter sucesso, então dê um passo para trás e não controle suas vidas.

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Domínio

As pessoas precisam se sentir competentes no que fazem e saber que possuem as aptidões e aptidões que as tornam excepcionalmente valiosas.

Etapa de ação: ajude as pessoas a obterem domínio, dando-lhes acesso a treinamento, materiais educacionais, oportunidades de networking e outros recursos que irão ajudá-las a aumentar seus conhecimentos.

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Propósito

Eles querem sentir que o trabalho que estão fazendo tem um propósito maior do que ganhar para si e para sua empresa um cheque de pagamento. A maioria das pessoas quer tornar o mundo um lugar melhor e, considerando quanto tempo os empregos consomem, as pessoas ficam mais motivadas quando são capazes de atingir seus objetivos altruístas por meio do trabalho.

Etapas da ação:

  • Conecte as responsabilidades do seu Coachee ao maior impacto que o trabalho deles causa.
  • Procure oportunidades adicionais para seu coachee usar sua função para fazer a diferença.

A melhor parte sobre esses três motivadores é que estimulá-los é tão benéfico para os objetivos gerais de sua equipe quanto para cada indivíduo. Quando as pessoas têm mais autonomia, você economiza tempo por não verificá-las constantemente. Quanto mais domínio alguém alcança, melhor é seu desempenho técnico. E, quanto mais objetivos os indivíduos encontram em suas funções, mais comprometidos eles se tornam em fazer a equipe ter sucesso.

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Aumente sua neuroplasticidade

A maneira mais eficaz de treinar as pessoas para o sucesso é aumentar sua habilidade natural para o sucesso.

A neuroplasticidade descreve a capacidade do cérebro de formar uma nova conexão neural. Quanto mais plástico é o cérebro de uma pessoa, mais rápido seu cérebro pode lidar com tarefas cognitivamente desafiadoras. A capacidade do seu coachee de aprender, adquirir novas habilidades e se destacar em tarefas cognitivamente exigentes depende da plasticidade do cérebro. Portanto, você não pode ajudá-los a melhorar seu desempenho da melhor maneira possível sem levar isso em consideração.

Felizmente, o cérebro é como um músculo e exercitá-lo aumenta sua força. Existem duas maneiras principais de exercitar o cérebro:

  1. Aprender coisas novas. Isso pode ser qualquer coisa, desde artesanato até astrofísica, contanto que seja algo com o qual você não esteja familiarizado.
  2. Execute tarefas cognitivamente desafiadoras, mas de baixo estresse, como jogos mentais, enigmas, quebra-cabeças, etc.

Como treinador, você precisa encontrar maneiras de garantir que seus coachees estejam exercitando seus cérebros de uma ou das duas maneiras.

Se você está treinando seus subordinados diretos, a maneira mais simples de aumentar sua neuroplasticidade é oferecer-lhes tempo não estruturado, caso ainda não o tenham. Este é um determinado número de horas por semana que eles podem trabalhar em qualquer projeto, desde que seja de alguma forma relacionado à organização e / ou use os produtos e / ou serviços existentes da organização para criar algo novo. Funcionários de empresas como Google, 3M, Inuit e outras criaram centenas de ofertas e recursos de produtos valiosos usando os recursos de suas empresas para resolver problemas e fabricar os produtos dos seus sonhos. Mesmo grandes avanços como Twitter foram criados em tempo não estruturado.

Se você não está treinando subordinados diretos, os exercícios cerebrais que você incentiva seus coachees a fazer podem depender de seus interesses. A beleza da neuroplasticidade é que ela melhora independentemente dos exercícios cerebrais que as pessoas fazem, portanto, aprender algo para uma paixão pessoal é tão eficaz quanto criar um novo projeto para o trabalho.

Etapas da ação:

  • Se estiver ao seu alcance, ofereça à sua equipe um determinado número de horas não estruturadas por semana para trabalhar em qualquer coisa. Durante as sessões de coaching, descubra no que eles estão trabalhando e se parece uma opção viável, transforme seus projetos paralelos em responsabilidades oficiais.
  • Se a sua equipe não tem tempo não estruturado e / ou você não tem autoridade para fazer a pessoa que você está treinando trabalhar em projetos de exercícios cerebrais fora do tempo com você, ajude-os a desenvolver um plano para exercitar o cérebro em seus ter. Além disso, considere estender o tempo de suas reuniões para incorporar exercícios cerebrais a elas.
  • No entanto, entendo que o tempo é um recurso escasso. Para adicionar mais tempo às suas reuniões sem estender sua duração, escreva atualizações e outras informações que são importantes, mas não necessariamente precisam ser discutidas, entregue-as ao seu coachee e gaste o tempo que você teria usado explicando aquela planilha fazendo trabalhos criativos Atividades.

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Diminua o barulho na vida do seu Coachee

Nos ambientes de trabalho acelerados de hoje, muitas pessoas sentem que sua energia e atenção estão sendo direcionadas para uma dúzia de direções diferentes, fazendo com que lutem para se concentrar e concluir tarefas individuais. Como treinador, é sua responsabilidade ajudar as pessoas a silenciar o excesso de ruído e sintonizar o que importa.

PARA estude no Business Horizon’s Journal descobriu que os líderes mais eficazes treinam suas equipes, ajudando-os a ter uma visão geral e estruturar seu tempo para atingir esses objetivos. Se você estiver treinando seus subordinados diretos, isso inclui esclarecer suas expectativas de entrega e dar-lhes permissão para deixar de lado tarefas não urgentes. O estudo também, sem surpresa, descobriu que os coaches mais eficazes fornecem feedback honesto e construtivo a seus coachees. Isso elimina ainda mais o ruído, informando às pessoas em que elas já são excelentes e não precisam se concentrar em melhorar, abrindo mais tempo para que se concentrem nas áreas onde precisam melhorar.

Pesquisar também mostra que as pessoas têm melhor desempenho quando recebem expectativas claras sobre os resultados que se espera que produzam. A maneira mais fácil de explicar o que você imagina para o projeto deles é fornecer uma lista das principais etapas de ação de que precisam para concluí-lo. Se você planeja fazer verificações de progresso, anexe prazos a cada etapa de ação para que eles entendam a rapidez com que devem funcionar.

Etapas de ação: quando você se encontrar com os funcionários, incorpore estas etapas em sua discussão:

  • Peça-lhes que organizem todas as suas responsabilidades atuais.
  • Ajude-os a determinar quais devem ser suas prioridades primárias com base na proximidade do prazo e no valor que cada projeto agrega. Com isso em mente, analise sua lista de tarefas com eles e elimine quaisquer tarefas que não contribuam para suas prioridades.

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Promova os 3 E's da Comunicação de Alto Desempenho

Para melhorar o desempenho geral da equipe, um dos principais focos do coaching deve ser melhorar a comunicação da equipe. UMA estude publicado na Harvard Review descobriu que os gerentes das equipes mais bem-sucedidas enfatizam as habilidades de comunicação e engajamento da equipe, em vez de promover os talentos de habilidade técnica de cada indivíduo. Isso ocorre porque as equipes que compartilham confiança mútua e se comunicam bem têm mais probabilidade de identificar e resolver problemas mais rapidamente do que as equipes especializadas, nas quais as pessoas se concentram em aprimorar seus próprios conhecimentos sem buscar a opinião de outras pessoas.

De acordo com seu estudo, as três características da comunicação que mais afetam o desempenho da equipe são:

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Energia

Eles medem isso pela quantidade e tipo de mensagens enviadas entre as pessoas. Face a face é a forma mais valiosa de comunicação porque permite interações não-verbais. É seguido por telefone, videoconferência e formulários escritos.

Observação : As reuniões por telefone e por vídeo tornam-se menos eficazes quanto mais pessoas estão na reunião, porque aumenta o risco de as pessoas que não estão participando diretamente se desligarem da conversa. Em sessões de coaching, incentive sua equipe a evitar grandes reuniões por telefone e vídeo.

Equipes de alta energia comunicam-se umas com as outras ao longo do dia por meio de uma série de interações que vão desde atualizações momentâneas a conversas aprofundadas. Os níveis de energia também mudam com base nas prioridades atuais de sua equipe. É normal ter dias de baixa energia se os membros de sua equipe técnica precisam de algum tempo solitário para se concentrar em projetos independentes ou você deve liderar reuniões que compartilham informações importantes que sua equipe precisa saber, mas não necessariamente tem muito a dizer sobre isso. Após esses períodos de baixa energia, facilite conversas abertas para aumentar seus níveis de energia.

Etapa de ação: incentive as pessoas de sua equipe a se conhecerem e enfatize a importância da colaboração mútua. Isso manterá o nível de energia de sua equipe alto.

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Noivado

Esta é a quantidade de energia que cada indivíduo da equipe possui. Em equipes altamente engajadas, todos têm altos níveis de energia, enquanto equipes menos engajadas podem ter uma ou duas pessoas enérgicas com várias pessoas de baixa energia. Equipes altamente engajadas quase sempre têm melhor desempenho do que suas contrapartes menos engajadas.

Etapa de ação: Estime o nível de engajamento de sua equipe e identifique quais membros da equipe têm menos energia do que o resto. Dedique grande parte de suas sessões de coaching a essas pessoas, ensinando-lhes a importância de interagir com a equipe e ensinando como fazê-lo se tiverem habilidades sociais fracas.

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Exploração

As equipes de melhor desempenho não apenas compartilham ideias entre si, mas também passam tempo explorando e trazendo ideias de fora da organização. Indivíduos em equipes altamente exploradoras passam muito tempo lendo, participando de eventos, vendo novos lugares, etc. e compartilham o conhecimento e as habilidades aprendidas com o resto da equipe.

A exploração é especialmente importante para equipes motivadas pela criatividade e inovação. Se as pessoas raramente saem da bolha de sua equipe, pode se tornar quase impossível para elas pensar em novas abordagens para resolver problemas e criar coisas.

O artigo adverte que a exploração pode diminuir o engajamento porque força as pessoas a dividir sua energia entre o foco na equipe e o mundo exterior. Como treinador, é sua função ajudá-los a encontrar o equilíbrio e manter altos os níveis de energia.

Etapa de ação: em suas sessões de coaching, incentive os membros de sua equipe a explorar e trazer de volta seus insights.

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Compreenda a ciência de fornecer feedback valioso

Como treinador ou líder, sua principal responsabilidade é dar feedback. Esse pode ser um processo delicado, pois você equilibra a manutenção de relacionamentos sólidos com sua equipe e, ao mesmo tempo, precisa exigir resultados. Aqui estão três estratégias de pesquisa preparadas para fornecer feedback de aumento de desempenho:

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Reconheça o esforço, não a habilidade

Muitas vezes, as pessoas são julgadas apenas por seus resultados, sem consideração pelo esforço que investem nos projetos. Obviamente, os resultados são importantes, mas no longo prazo, eles não são o que torna um grande membro da equipe. Você pode treinar alguém com uma forte ética de trabalho para se tornar mais qualificado e eficiente. No entanto, pessoas com uma ética de trabalho fraca raramente se sentirão independentemente compelidas a trabalhar mais do que o mínimo necessário.

De acordo com A pesquisadora de Stanford, D. Carol Dweck, elogiar as pessoas por seus esforços as incentiva a desenvolver uma mentalidade construtiva . Uma mentalidade construtiva é a crença de que, não importa o quão desafiadora seja uma situação, você tem a capacidade de adquirir as habilidades e os conhecimentos necessários para ter sucesso. Pessoas com uma mentalidade construtiva tendem a ser mais resilientes e com melhor desempenho porque estão dispostas a investir o esforço necessário para subir de nível e atender às expectativas. Ao elogiar as pessoas principalmente por seus esforços, não por suas realizações quando são bem-sucedidas, você reforça sua motivação para trabalhar duro.

Da mesma forma, se você deseja que sua equipe se sinta segura para assumir riscos criativos, você deve aceitar que os fracassos são inevitáveis. Ao fornecer feedback pós-falha, concentre-se no incrível esforço que eles colocaram no projeto e ajude-os a rastrear suas ações para identificar quais erros foram cometidos. Isso cria uma oportunidade de aprendizagem e deve impedi-los de temer atividades criativas no futuro.

Etapa de ação: durante as sessões de coaching, elogie e critique as pessoas com base na quantidade de esforço que investiram em seu trabalho. Esforço inclui tempo, energia, criatividade, etc. e use seu nível de esforço nessas áreas para explicar seus resultados.

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Ouça tanto ou mais do que fala

Pesquisadores descobriu que quanto mais tempo um gerente gasta ouvindo seus funcionários, mais alta é a avaliação de suas sessões de feedback. Para alguns indivíduos, receber feedback crítico parece um ataque pessoal. Do ponto de vista do desempenho, isso é perigoso porque, uma vez que as pessoas ficam na defensiva, elas param de prestar atenção ao seu feedback. Ao fazer perguntas aos membros de sua equipe e dar-lhes a oportunidade de se explicar ou compartilhar quaisquer preocupações com você, isso transforma sua sessão de coaching em uma conversa menos ameaçadora e torna as pessoas mais abertas a seus comentários. Você também pode descobrir que a razão para o mau desempenho de alguém foi uma falha na comunicação de expectativas ou outros fatores fora do controle dela que, como líder, você precisa melhorar.

Durante as sessões de coaching que se concentram em comemorar os sucessos do seu coachee, incentive-o a refletir sobre o que o tornou bem-sucedido e quais objetivos eles desejam alcançar no futuro. Essas informações o ajudarão a continuar apoiando o sucesso deles e, na medida do possível, a dar-lhes um trabalho que se alinhe com suas visões de longo prazo para suas carreiras.

Etapa de ação: ao fornecer feedback, faça perguntas ao seu Coachee e dê-lhes tempo para explicar o lado deles da história. Se possível, use sua contribuição para melhorar suas condições de trabalho daqui para frente.

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Acompanhamento do feedback

Um dos maiores erros que os treinadores cometem é orientar suas equipes e nunca verificar os resultados ou se as pessoas que eles treinaram seguiram seus conselhos. Um estudo de cinco anos com mais de 250 gerentes descobriu que os líderes que acompanharam para descobrir os resultados de seu feedback viram um melhor desempenho em seus funcionários do que aqueles que não o fizeram.

Etapa de ação: agende um tempo algumas semanas após cada sessão de coaching para descobrir até que ponto seu conselho está sendo seguido e se está melhorando ou não o desempenho do seu coachee. Se você treinar pessoas regularmente, isso pode ser adicionado ao início de sua sessão de coaching, mas se não, uma rápida reunião ou telefonema é um acompanhamento suficiente.